Gazeta prawna

Kiedy chorego można zwolnić z pracy

Pracodawca nie może zwolnić chorego pracownika przed upływem określonych w przepisach okresów ochronnych. Natomiast po ich upływie od jego decyzji zależy, czy rozwiąże umowę z pracownikiem - przepisy dają mu bowiem taką możliwość, ale nie nakładają na niego takiego obowiązku.

Zawierając umowę o pracę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy określonego rodzaju pracy w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Choroba uniemożliwia mu wywiązanie się z tego zobowiązania, a ponadto w wielu przypadkach dezorganizuje pracę zakładu pracy i naraża pracodawcę na dodatkowe koszty, np. konieczność zlecenia pracy w nadgodzinach i wypłaty stosownych dodatków, niewykonanie planu produkcji.
Przepisy wymuszają na pracodawcy tolerowanie takiego stanu rzeczy przez pewien okres. W ten sposób chronią pracownika przed natychmiastową utratą pracy w razie zaistnienia zdarzenia losowego, jakim jest choroba. Jednak ze względu na konieczność zapewnienia sprawnego funkcjonowania zakładu pracy, stan taki nie może trwać zbyt długo i po upływie przewidzianych terminów pracodawca może zakończyć współpracę z takim pracownikiem.
WARTO WIEDZIEĆ Pracodawca może zwolnić ze skutkiem natychmiastowym chorego pracownika, który nie wykonywał pracy nieprzerwanie przez cały okres ochronny. W razie przerwania tego okresu (tzn. stawienia się pracownika do pracy), zaczyna się go liczyć od nowa.
Bez wypowiedzenia
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku długotrwałej choroby pracownika. Okres ochronny zależy do stażu pracy u danego pracodawcy. Jedynie gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego zakładu pracy sumuje się okresy zatrudnienia, np. w razie przejścia zakładu na innego pracodawcę na podstawie art. 231 k.p.
Pracownik, który przed chorobą był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, może zostać zwolniony po 3 miesiącach nieobecności. Natomiast pracownik legitymujący się co najmniej 6-miesięcznym stażem zakładowym oraz którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, chroniony jest przez łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.Ponadto w przypadku odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną nie można zwolnić pracownika w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (w tym przypadku pracownik nie musi posiadać okresu zatrudnienia u danego pracodawcy).

Po powrocie pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (powrót do zdrowia udokumentowany orzeczeniem lekarskim), pracodawca traci możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli podtrzymuje zamiar zwolnienia pracownika, może jedynie wypowiedzieć mu umowę. Jednak nie w każdym przypadku powrót pracownika do pracy wywoła taki skutek. Jeżeli bowiem pracownik będąc nadal chory stawi się do pracy jedynie w celu przerwania biegu okresu uprawniającego do rozwiązania umowy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99; OSNAPiUS z 2001 r. nr 10, poz. 342).
Przed podjęciem decyzji w sprawie rozwiązania umowy, pracodawca musi zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Natomiast swoje oświadczenie powinien złożyć na piśmie, wskazując w nim przyczynę zwolnienia pracownika w tym trybie.
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy, od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny zwolnienia (art. 53 par. 5 k.p.). Możliwość ponownego zatrudnienia musi zachodzić zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Należy więc ocenić, czy pracodawca dysponuje miejscem pracy odpowiadającym kwalifikacjom pracownika i stan zdrowia pracownika umożliwia zatrudnienie go na stanowisku zajmowanym przed zwolnieniem. Jeżeli mimo istnienia obiektywnych możliwości zatrudnienia pracownika pracodawca nie przyjmie go do pracy, pracownik może wystąpić do sądu z żądaniem nawiązania stosunku pracy lub o wypłatę odszkodowania na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. (uchwała SN z 10 września 1976 r., I PZP 48/76; OSN z 1977 r. nr 4, poz. 65).
WARTO WIEDZIEĆ Jeżeli wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest pozorna, wypowiedzenie jest bezzasadne (art. 45 k.p.).
Za wypowiedzeniem
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Choroba (odpowiednio udokumentowana) stanowi usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy.

Okresy ochronne w przypadku choroby określa art. 53 k.p. W zależności od stażu pracy w danym zakładzie wynoszą one 3 miesiące lub przewidziany w tych przepisach okres pobierania świadczeń przysługujących z tytułu niezdolności do pracy. Po ich upływie pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika – za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Tryb zwolnienia zależy od woli pracodawcy i okoliczności konkretnego przypadku.

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 par. 4 k.p.). Powinna być ona konkretna i rzeczywista. Pracownik ma bowiem prawo wiedzieć, z jakiego powodu pracodawca go zwolnił.
SN wielokrotnie wskazywał, że długotrwała choroba stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (np. wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97; OSNAP z 1998 r. nr 16, poz. 476). Chory pracownik nie jest bowiem w stanie wywiązywać się ze swoich obowiązków, a jego nieobecność dezorganizuje pracę zakładu.

Jednak w ostatnich latach SN zaczął łagodzić swoje stanowisko. Nadal uważa, że długotrwała choroba pracownika może być przyczyną wypowiedzenia, ale coraz częściej uwzględnia realia rynku pracy i konieczność ochrony pracowników. Wskazuje bowiem, że pracodawca planując działalność firmy musi się liczyć z absencjami pracowników spowodowanymi np. chorobą czy koniecznością zapewnienia opieki chorym członkom rodziny. Dlatego też zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby lub częstych absencji chorobowych jest możliwe, gdy pracodawca jest w stanie wykazać, że nieobecność pracownika w pracy powoduje naruszenie jego istotnych interesów.
W wyroku z 6 listopada 2001 r. (I PKN 673/00; OSNP z 2003 r. nr 19, poz. 459) SN podkreślił, że „nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę”. Ponadto w niektórych przypadkach wypowiedzenie umowy z powodu długotrwałej nieobecności pracownika będącej wynikiem choroby, może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 21 stycznia 2003 r., I PK 96/02; Monitor Prawniczy 2004/3/137).