Umowy na czas określony Prawa i obowiązki pracodawcy

Czy warto zatrudniać pracowników sezonowych

Zatrudnienie pracowników sezonowych, np. do zbierania owoców lub warzyw, może być dla wielu pracodawców korzystne. Nie dość, że zatrudnianie takich pracowników nie niesie ze sobą dodatkowych obowiązków dla pracodawcy, to jeszcze pozwala na wielokrotne podpisywanie kolejnych umów o pracę sezonową, bez ryzyka przekształcenia się trzeciej umowy sezonowej w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Sąd Najwyższy 3 kwietnia 1986 r. wydał wyrok, w którym stwierdził, że określenie „praca sezonowa” oznacza tylko prace wykonywane przez część roku, związane z określonym sezonem, tj. właściwą porą roku, a zwłaszcza z warunkami atmosferycznymi (sygn. II URN 20/86; OSNC 1987/2-3/45). W uzasadnieniu wyroku sąd stwierdził, że przy wykładni określenia „praca sezonowa” trzeba mieć na uwadze jego etymologiczne znaczenie. Określenie „praca sezonowa” pochodzi od słowa „sezon” oznaczającego porę roku. Wypływa stąd wniosek, iż chodzi o prace wykonywane tylko przez część roku, związane z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi.
Umowa na sezonPodstawą zatrudnienia przy pracy sezonowej może być umowa na czas określony, umowa na czas wykonywania określonej pracy, a także umowa na okres próbny. W umowach o pracę sezonową, tak jak w innych terminowych, wystarczy wskazanie, że strony zawierają tę umowę na oznaczony czas. Z treści umowy powinno w sposób jednoznaczny wynikać, że dotyczy ona pracy terminowej o charakterze sezonowym.
Pojęcie „praca sezonowa” w obecnie obowiązującym kodeksie pracy występuje tylko raz. O pracy sezonowej mowa jest tylko w przypadku zasady przekształcania trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony (art. 251 k.p.). Ustawodawca postanowił (chociaż umowa o pracę sezonową jest jedną z odmian umowy na czas określony), że pracodawca może bez przeszkód podpisywać z pracownikami dowolną liczbę kolejnych umów o pracę sezonową, bez obawy, że w którymś momencie któraś z nich przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Przyjmując, że umowa o pracę sezonową jest rodzajem umowy na czas określony, należy do niej stosować także zasady wypowiadania zastrzeżone dla umów terminowych. Zatem tylko umowy o pracę sezonową zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy mogą być wypowiadane, jeżeli zawierają odpowiednią klauzulę regulującą tę kwestię. W naszych warunkach klimatycznych umowy sezonowe zawierane są zwykle na krótsze okresy i dlatego pracodawca nie ma możliwości wcześniejszego ich wypowiedzenia.
Przysługuje urlop proporcjonalnyDo 1 stycznia 2004 r. pracownicy sezonowi korzystali z odmiennych od pozostałych pracowników zasad dotyczących kształtowania uprawnień urlopowych. Pracownicy sezonowi mieli bowiem prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc. Według obecnie obowiązujących zasad pracownikom takim przysługuje urlop wypoczynkowy na zasadach obowiązujących wszystkich pracowników, brak już bowiem oddzielnych regulacji urlopowych dla tej kategorii pracowników. Wymiar urlopu pracownika sezonowego przed zmianą nie był uzależniony od stażu pracy, obecnie niezbędne jest ustalenie dotychczasowego stażu i tego, czy pracownik nabył już prawo do pierwszego urlopu.
WARTO WIEDZIEĆ Wymiar urlopu wynosi: 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
W przypadku gdy pracownik sezonowy uzyskał prawo do kolejnego urlopu, u dotychczasowego pracodawcy przysługiwać mu będzie urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu u niego przepracowanego w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze. Natomiast u kolejnego pracodawcy pracownikowi sezonowemu będzie przysługiwał urlop w wymiarze:
- proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca roku kalendarzowego,
- proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.
Aby obliczyć, ile urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi sezonowemu, należy podzielić liczbę przepracowanych miesięcy kalendarzowych przez 12 i pomnożyć przez wymiar przysługującego mu urlopu na pełnym etacie, czyli przez 20 albo 26 dni.
Kodeks pracy, oprócz dyskryminacji m.in. ze względu na wiek, płeć, wymienia także zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a także na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony. Najbardziej dotkliwa dla pracownika jest dyskryminacja w sposobie wynagradzania. Pracownik sezonowy wykonujący taką samą pracę jak pracownik zatrudniony na czas nieokreślony powinien otrzymywać takie samo wynagrodzenie. Oczywiście „sezonowi” nie mogą być też dyskryminowani w dostępie do uprawnień i przywilejów przysługujących innym pracownikom.